行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告

在经济发展迅速的今天，越来越多的事务都会使用到报告，不同种类的报告具有不同的用途。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家收集的行业薪酬调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

1.中国电子商务岗位薪资标准

1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况

从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3

年间一般发展缓慢。突破理论知

识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况

企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进

行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过3～5 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向

1.电子商务企业的人才发展现状

概念定义

总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，

在企业中也是高层管

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。

主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：

电子商务助理/专员；

电子商务主管；

电子商务经理；

电子商务销售；

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术 ……此处隐藏7798个字……三、 行业内部发展及趋势分析

由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、

其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、

二十”六个等级。

四、 公司战略转型对人才结构的要求

20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

五、 调查样本分析

本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。

“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1。94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万—10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

首届餐饮金领高峰发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。